Aldo André Sucre González

Definitivamente, la reciente promulgación de la ley que establece y regula el teletrabajo, ha caído como anillo al dedo, tomando en cuenta los recientes embates que ha sufrido no solo la República de Panamá, sino el mundo.

Es pues, a través de esta herramienta que muchas empresas han mantenido a flote su operación y, como consecuencia de ello, los trabajadores han logrado mantener sus puestos de trabajo, pero ¿Qué es el teletrabajo? ¿En qué consiste? ¿Cómo puedo prestarlo? ¿Debe constar por escrito? ¿Quién sufraga los costos derivados de ello? Estas y otras incógnitas son las que intentaremos despejar por conducto de las siguientes líneas.

El teletrabajo en Panamá no es una modalidad laboral tan novedosa como muchos creen, puesto que, desde hace varios años algunas empresas, especialmente, trasnacionales radicadas en nuestro país han venido conduciendo parte de su fuerza de trabajo desde forma.

Básicamente, el teletrabajo consiste en la prestación efectiva de la fuerza de trabajo, ya sea total o parcial, de manera remota, es decir, sin estar presente en el puesto de trabajo, sea este en el sector público o privado, a través de medios informáticos, telecomunicaciones o símiles, que le permitan al empleador ejercer controles, supervisando las tareas asignadas al trabajador quien, a su vez, recibirá un salario en función de ello.

En este sentido, se configuran los dos elementos más importantes de las relaciones de trabajo, es decir, la subordinación jurídica, que es igual al hecho de rendirle cuentas a un superior jerárquico y, por otro lado, la dependencia económica que, en palabras sencillas radica en la necesidad que tiene el trabajador de contar con medios económicos que garanticen su subsistencia, siendo estos conseguidos por conducto del salario que le es pagado por el empleador.

Trabajador y empleador podrán, libremente[1], pactar la implementación de esta modalidad laboral, ya sea total o parcialmente, en cualquier momento de la relación de trabajo, es decir, al inicio -a la firma del contrato de trabajo o posteriormente, es decir, durante el desarrollo de la relación contractual laboral[2], para lo cual será necesario suscribir una adenda detallando las condiciones generales y especiales en lo que a la prestación efectiva de la fuerza de trabajo se refiere. En este sentido, siempre deberá constar por escrito y deberán ser presentados al MITRADEL.

Así pues, el teletrabajo será total cuando el trabajador labore todas las jornadas de trabajo en lugares distintos a las instalaciones del empleador y, será parcial, cuando el trabajador labore, al menos, una jornada de trabajo en las instalaciones del empleador.

Independientemente de su modalidad, reiteramos, que el trabajador deberá consentir teletrabajar, dejando constancia que cuenta con las adecuaciones mínimas que le permita prestar su fuerza de trabajo bajo esta modalidad, en este entendimiento, no todos los oficios son aptos para ser desarrollados bajo esta modalidad, por razones obvias.

Por su parte, el empleador, en caso de ser necesario, deberá subvencionar sin que ello se considere parte del salario, los gastos adicionales en los que incurra el trabajador, en caso de que sea necesario aumentar el ancho de banda o la velocidad de red, por mencionar algunos factores-servicios que le permitan, verdaderamente, teletrabajar.

Asimismo, en caso de que se requieran equipos especializados computadoras, pantallas, monitores u otros dispositivos, deberán ser proporcionados por el empleador[3], asumiendo este los costos derivados de su respectivo soporte técnico y mantenimiento, en caso de ser necesario; así como las adecuaciones que se deban hacer en el lugar en el que el teletrabajador prestará su fuerza de trabajo.

En este mismo orden de ideas, es obligación del empleador capacitar a su personal en lo que al uso de los equipos y plataformas tecnológicas vinculadas al teletrabajo dotándole, además, de un manual de buenas prácticas en lo que a esta modalidad laboral se refiere.

Es importante que, ambas partes estén claras que los equipos, dispositivos y servicios que han sido puestos a disposición del trabajador con motivo del teletrabajo son, exclusivamente, para ello, es decir, que no podrán ser destinados a usos distintos a este, debiendo ser claro el empleador, en las limitaciones o restricciones derivadas de ello, indicándole al trabajador las posibles consecuencias por toda potencial transgresión en lo que a su uso y manejo se refiere.

Siguiendo este mismo orden de ideas, el trabajador será responsable del manejo apropiado y responsable de las bases de datos, contactos, accesos electrónicos, equipos y otras herramientas que sean puestos a su disposición por conducto de empleador – y que, por obvias razones, son de su propiedad- a fin que pueda teletrabajar, asumiendo aquel las consecuencias derivadas de su incumplimiento, según disponga la cláusula de confidencialidad que deberá formar parte integral del contrato de trabajo.

Finalmente, dejamos constancia que, el Gobierno Nacional, a través de múltiples comunicados verbales y escritos, ha planteado la importancia de preservar los puestos de trabajo y, siendo ello así, resulta atractivo implementar el teletrabajo, siempre y cuando sea posible para el empleador, reiteramos, no todos los oficios o profesiones, podrán adscribirse a dicho régimen.

Para mayores detalles en lo que a la Ley 126 de 2020 que establece y regula el teletrabajo, podrá acceder dándole clic al siguiente enlace: https://www.gacetaoficial.gob.pa/pdfTemp/28965_A/GacetaNo_28965a_20200219.pdf

[1] En este entendimiento el trabajador no estará obligado a aceptar el cambio de la modalidad de trabajo, pasando de presencial a teletrabajo. Es importante dejar constancia que el empleador no podrá despedir al trabajador por ello.

[2] Independientemente del momento en el que inicie el teletrabajo, será importante contar con algunos requisitos mínimos: generales de las partes; identificación plena del carácter voluntario del teletrabajo; posibilidad de reversar el teletrabajo indicando el preaviso para ello; determinación si el teletrabajo será total o parcial; detalle contentivo de la jornada de trabajo; declaración por parte del trabajador constatando que cuenta con instalaciones adecuadas para teletrabajar; identificación clara del puesto de trabajo y funciones; cláusula de confidencialidad; término de remuneración.

[3] Recomendaciones hacerlo mediante la redacción de contratos de comodato, toda vez que, culminada la relación laboral, el trabajador deberá devolverle al empleador los equipos que haya puesto este a su disposición en estado óptimo.